미리보기
1) 개인의 가치와 태도가 몰입으로 연결되는 경로를 제시하고 있습니다.
2) 개인의 가치는 슈워츠의 가치 이론에 따라 분류 할 수 있습니다.
3) 개인의 태도는 정서/인지/행동으로 나뉩니다.
4) 의도와 행동은 일반 동기(행동/규범/인지)의 영향을 받습니다.
5) 몰입을 통해 결과를 관리할 수 있기 때문에 직원들의 태도를 이해해야 합니다.
6) 개인을 조직에 결속시키기 위해 동기부여시켜 직원몰입을 이뤄내야 합니다.
7) 조직은 직원들의 헌신에 따라 적절한 보상을 제공해야 합니다.
8) 개인과 조직의 가치가 일치하도록 환경을 조성해야 합니다.
"가치와 태도"의 조직틀
| 투입 | 과정 | 결과 |
| 인적요인(가치/개인태도/의도) 상황요인 |
개인수준 그룹/팀 수준 조직 수준 |
개인수준(업무 성과/작업장 태도/웰빙/번영/조직시민/비생산적 행동/이직) 그룹/팀 수준 조직 수준(회계·재무 성과/고객 서비스·만족) |
1. 개인 가치
가치는 우리의 사고와 행동을 모든 상황에 걸쳐 주도하는 추상적인 이상입니다.
가치를 통해 자신의 적성 파악에 도움이 되며,
다른 사람들의 태도와 행동에 더 효과적으로 영향력을 행사할 수 있습니다.
* 슈워츠의 가치 이론
| 첫번째 차원 | 자기초월 | 자기강화 |
| 다른 사람의 이익과 복지(보편주의, 자선) | 권력과 성취(상대적 성공) | |
| 두번째 차원 | 변화에 개방성 | 보존 |
| 독립(사고/행동/감정)과 변화 준비(고무, 자기주도) | 변화에 저항(순응/전통, 안전) |
→가치가 목표와 일치하는지, 의미있는 방법으로 시간을 보내는지에 대한 여부를 결정하는데 도움이 됩니다.
가치는 시간이 지나도 다양한상황 속에서도 비교적 안정적입니다. 따라서 근무환경이 직원 가치와 일치할 때 긍정적인 직원 태도와 동기부여가 가장 높아집니다.
2. 개인 태도가 행동과 결과에 미치는 영향
| 개념 | 범위 | 영향 | 행동에 미치는 영향 |
| 개인 가치 | 전반적 | 광범위한 모든 상황 | 다양하게 |
| 개인 태도 | 구체적 | 구체적으로 특정된 | 의도를 통해 |
태도는 긍정부터 부정까지 범위가 아주 다양하며
사람, 장소, 사물에 대한 우리의 감정이나 의견으로 행동의 예측 요인으로 주목 받습니다.
작업장에서의 태도는 리더십을 포함한 다양한 조직행동 관련 과정의 결과입니다.
태도의 3요소는 정서, 인지, 행동으로 구분됩니다.
1) 정서적 요소 ~ 감정 포함
2) 인지적 요소 ~ 사물이나 상황에 대한 믿음이나 생각 반영
3) 행동적 요소 ~ 누군가 어떻게 행동하기를 기대하는 방식
개인의 태도와 현실이 충돌할 때 인지 부조화가 발생합니다.
인지 부조화(cognitive dissonance)는 2가지 이상의 상충되는 인지(아이디어, 믿음, 가치 또는 감정)를 동시에 갖고 있을 때 발생하는 심리적 불편함을 의미합니다.
인지 부조화를 줄이기 위해서 페스팅거는 다음과 같은 방법을 이론화 했습니다.
1) 태도나 행동을 바꾸거나 둘 다 바꾼다
2) 일관성이 없는 행동의 중요성을 과소평가하자
3) 부조화된 요소보다 일치된 더 큰 요소를 찾자
행동에 대한 태도, 주관적 규범, 지각된 행동 통제라는 일반적인 동기 3가지가 의도와 행동에 영향을 미칩니다.
따라서 일반적인 동기가 잘못되면 의도와 행동이 잘못 조정될 수 있습니다.
1) 행동에 대한 태도 ~ 문제 행동에 대한 우호·비우호적인 평가를 하는 정도
2) 주관적 규범 ~ 행동을 위하거나 행동에 반하는 지각된 사회적 압력(사회적 요인)
3) 지각된 행동 통제 ~ 행동 수행의 지각된 용이성 또는 어려움
예시)
행동에 대한 태도) 기부가 사회적 가치가 있다고
주관적 규범) 생각하거나 친구들이 함께할 생각으로
지각된 행동 통제) 참여할 시간이 있다면
긍정적인 의도를 가진 것
3. 작업장에서의 주요 태도
능숙한 관리자는 작업장에서 4가지 태도를 주시합니다.
1) 조직 몰입
2) 직원 몰입
3) 지각된 조직 지원
4) 직무 만족
이러한 태도에는 2가지 목적이 있습니다.
첫째, 관리자가 직접 강화하기 위해 애쓰고 있는 중요한 결과를 나타냅니다.
둘째, 관리자가 향상시키려는 다른 중요한 결과에 영향을 미칩니다.
따라서 관리자는 작업장에서 직원들의 태도를 파악하여 그 원인과 결과를 이해해야 합니다.
1) 조직 몰입
몰입은 "하나 이상의 목표와 관련있는 행동에 한 개인을 결속시키는 힘"입니다.
조직몰입은 개인이 조직과 자신을 동일시하고 조직의 목표에 전념하는 정도를 의미합니다.
조직 몰입도가 높으면 이직 가능성이 낮아지고, 조직의 목표와 결정사항을 추구할 동기부여 수준이 높습니다.
조직 몰입은 개인의 가치가 조직 문화의 가치와 일치하는 정도만큼 나타납니다.
다른 요인으로는 성격, 수행 업무의 의미성, 조직 분위기, 리더 행동, 조직 문화 등이 있습니다.
또한 심리적 계약의 질에 따라 달라지는데, 심리적 계약이란 자신과 다른 당사자 사이의 상호 교환에 대한 개인의 지각을 뜻합니다. 여기서 상호교환이란 조직에 제공한 것에 대한 대가를 받을 자격에 대한 믿음입니다.
조직 몰입을 높히기 위해서는 조직과 가치가 맞는 사람을 채용하거나, 경영진이 심리적 계약을 위반하지 않고, 직원을 공정하게 대우하고 관리자와 직원 간의 신뢰를 높히는 방법이 있습니다.
2) 직원 몰입
직원몰입은 "조직 구성원들이 자신의 업무 역할에 활용하는 것으로,
역할 수행 중에 신체적·인지적·감정적으로 자신을 사용하고 표현하는 것"입니다.
몰입의 구성요소는 "긴급함·집중·강도·열정"입니다.
인적 요인 ~ 성격, 긍정성, 인적·사회적 자본
상황 요인 ~ 직무 특성, 리더십, 긍정적 분위기, 스트레스 요인
갤럽(Gallup)은 직원 몰입도가 높은 회사는
고객의 충성도와 몰입 10%, 생산성 20%, 더 높은 이윤 가능성 21%를 얻는다고 추정합니다.
관리자로서 직원 몰입을 높이는 방법은 몇가지가 있습니다.
우선, 설문조사를 실시·파악·결과에 대응하며 조직틀의 투입요소를 긍정적으로 바꾸는 방법이 있습니다.
다음으로 커리어 발전 기회를 제공하고, 업무 성과에 대한 인정, 효과적인 의사소통과 의견 청취, 근무 중 운동 허횽, 물리적으로 매력적으로 활기를 주는 근무환경 조성, 의미 있는업무 부여, 임파워먼트 등이 있습니다.
3) 지각된 조직 지원
지각된 조직 지원은 "조직이 직원들의 기여를 중요하게 여기고 직원들의 웰빙에 대해 진심으로 관심을 둔다고 직원들이 믿는 정도"입니다. 예를 들어 회사 이윤 배분제, 목표 달성에 따라 연간 인센티브 보상, 의료보험 비용 보조, 추천제 보너스 등이 있습니다.
회사가 자신의 이익에 최선의 관심을 기울인다고 믿을 경우 기꺼이 조직에 헌신할 것입니다.
이는 누군가 호의를 베풀 때 호의를 갚으려는 동기부여로 자발성을 만들어 냅니다.
정부나 노조의 규칙과 같은 외부적 제약에 의해 강요되는 경우 효과가 소멸합니다.
관리자는 직원들을 공평하게 대하고, 정치적 행동을 피하고, 고용 안정을 제공, 직원들에게 권한을 위임, 근무 환경의 스트레스 요인을 줄이고, 비인격적인 감독을 자제하여 심리적 계약을 이행해야 합니다.
4. 직무 만족의 원인
직무 만족은 "본질적으로 개인이 자기 일을 좋아하는 정도"를 의미합니다.
직무의 다양한 측면에 대한 정서적 또는 감정적 반응으로 정의으로 획일점 개념이 아닙니다.
단일 질문이나 직무의 여러 측면에 대해 만족도를 평가할 수 있습니다.
| 욕구 충족 | 직원의 욕구 이해 및 충족 * 욕구 : 행동을 유발하는 생리적 또는 심리적 결핍 |
| 충족된 기대 | 직원이 직무를 통해 얻게될 것에 대한 기대 충족(기대치-실제 받은 것) * 좋은 급여, 승진 기회 등 |
| 가치 달성 | 직원에게 가치를 제공하기 위해 직무와 보상을 구조화 |
| 공정성 | 공정성을 모니터링, 공정한 대우를 받는다고 느끼게 만들기 * 다른 사람과 비교 ~ 투입 대비 보상 |
| 기질적/유전적 요소 | 적절한 기질의 직원 고용 |
재택 근무는 직원들이 업무를 사무실 대신 집에서 수행하는 것입니다.
직원들이 재택근무를 선호하는 이유는 유연성 때문이며, 생산성 강화와 이직·결근의 감소 효과가 있습니다.
하지만 모든 직원들이 재택근무에 적합하지는 않습니다.
양측의 신뢰 구축이 우선 필요하며 정기적 소통과 기한 준수, 자율성 부여, 재택근무에 대한 기술적 지원 등이 필요합니다.
또한 정기적으로 공정한 평가를 통해 재택근무의 효과성을 평가해야 합니다.
5. 직무 만족의 결과
| 태도 | 행동 | 조직 수준 |
| 1. 동기부여 | 1. 직무 성과 | 1. 회계·재무 성과 |
| 2. 직무 관여 | 2. 조직시민행동 | 2. 고객 서비스·만족 |
| 3. 철회 인식 | 3. 비생산적인 업무 행동 | |
| 4. 지각된 스트레스 | 4. 이직(10~20%) |
* 조직시민행동
공식적인 보상제도에 의해 직접 또는 명시적으로 인정되지 않지만
전체적으로 조직의 효과적인 기능을 촉진하는 개인의 재량적인 행동
→ 긍정적 인상, 승진 가능성 증가
* 비생산적 업무 행동
괴롭힘, 절도, 뒷담화(험담), 마약과 음주, 조직 재산 손괴, 폭력, 의도적인 저성과, 부정확한 업무 처리
6. 가치와 태도의 연결
1) 개인
- 자신의 핵심 가치 파악하기
- 믿음과 의도의 힘 깨닫기
- 몰입은 개인의 선택이고 의미 있는 일에서 시작된다.
- 관리자나 조직이 지원을 제공하지 않으면 이직 고려
- 퇴사 전 비용 편익 분석
2) 관리자
- 조직 문화의 기반이 되는 가치에 부합되는 사람을 채용
- 적절한 믿음을 강화하여 직원의 행동에 영향
- 직원의 몰입은 직장에서의 감정적인 관계와 큰 관련
- 관리자의 부정적 감정은 직원의 몰입도를 낮춘다.
- 입사 후 1년 안에 그만두는 경향
'경영' 카테고리의 다른 글
| 조직행동론 1편 - 개인) 개인을 위한 조직행동론 (1) | 2024.04.22 |
|---|